Co zrobić, żeby zespół chciał współpracować? Część 2
Szacunek, zaufanie, otwartość – wielu z nas od razu utożsami się z tymi trzema słowami: „Odnoszę się do ludzi z szacunkiem”, „Jestem otwarty”, „Staram się wzbudzać zaufanie”. W tej części, w sposób praktyczny, przedstawię Ci szerzej moją definicję zaufania.
Pracowniku – chcę poznać Twój świat. Dowiedzieć się, jak funkcjonujesz. Powiedz mi, a współpraca ułoży się sama
W tym artykule skupiłem się przede wszystkim na sytuacji, w której dopiero wchodzimy do nowego zespołu, przejmując funkcję managerską z pozycji awansu wewnętrznego lub jako osoba z zewnątrz. Ale tak naprawdę sposób działania warto wykorzystać w organizacyjnej codzienności w formie ciągłej, to znaczy, kiedy w zespole pojawia się nowa osoba lub gdy tworzymy nowy projekt czy też rozpoczynamy nowy miesiąc, kwartał, wyzwania, cele. Za każdym razem wydaje się, że warto zapytać zespół (pracowników/współpracowników): „A jaka jest Wasza perspektywa?”, co jednocześnie jest wyrazem okazywania szacunku względem osób z teamu. Realizując zadania, wszyscy są tak samo ważni. Nie ma podziału na lepszy gorszy czy bardziej lub mniej doświadczony.
Zachowując się w ten sposób, możemy pokazać, że nasza postawa jest otwarta. Nie zamierzamy nic nikomu narzucać – chcemy współpracować. Bo współpraca nie polega na tym, że zespół wykonuje polecenia, które wydają managerowie. Według mojego rozumienia definicji, teamwork może wydarzyć się dopiero wtedy, gdy wszyscy czują się potrzebni, widzą sens swojej pracy, mogą się wykazać i realizować zarówno cele osobiste, jak i organizacji, tym samym zaspokajając potrzeby własne. Teamwork jest skuteczny, gdy realizowany jest wspólnie.
Okazując szacunek, wzbudzamy zaufanie
Wchodząc w rolę managera zespołu, zwykle zaczynamy od wyznaczania zadań, które mają prowadzić do konkretnych celów i efektów. W tym samym momencie rozpoczynamy tak zwany mikromanagement, czyli automatycznie mówimy ludziom, w jaki sposób mają realizować plany. To całkiem naturalne, ponieważ chcemy się wykazać przed własnym szefem, że potrafimy świetnie zarządzać – w końcu dlatego nas zatrudnił.
Case study
Pamiętam jedną taką sytuację w mojej karierze zawodowe. Mój zespół nie robił targetu, handlowcy wyglądali na mocno zdemotywowanych. Nie wchodząc tu w szczegóły – czułem, że jako manager blokuję ich potencjał. Wyszedłem wtedy z inicjatywą i postanowiłem szczerze z nimi porozmawiać. Nie wierzyłem, że kilkunastu doświadczonych sprzedawców nie chce angażować się we własną pracę. Okazało się, że rzeczywiście – mówiąc im od początku, co mają robić, nie dopasowałem się do ichniejszych, jak się później okazało, bardzo skutecznych planów realizacji targetu. Kiedy pozwoliłem im pracować „po swojemu” (wcześniej przeprowadzając wywiad, dopytując, jak chcą osiągnąć założony cel, i godząc się na te sposoby), z estymacji targetu na poziomie 30% w połowie miesiąca, ostatecznie osiągnęliśmy wynik 80-procentowy. Był to jeden z wielu przełomowych momentów w mojej karierze na stanowisku managerskim. Postawa otwarta, dobre intencje, wzajemne zrozumienie i szacunek – to tych kilka elementów, które pomogły nam się wtedy „dotrzeć” jako zespół i zmienić postawy wobec siebie.
Ten sposób współpracy został już ze mną na zawsze. Jeżeli pracuję z kimś, kto ma kompetencje, doświadczenie, umiejętności – to jest osoba, która dokładnie będzie wiedziała, co zrobić. Może być tak, że ma inną perspektywę, drogę dojścia, zupełnie inaczej patrzy na rozwiązania. Ma świadomość, że jeżeli firma każe jej iść do danej grupy klientów, nie zrealizuje swojego targetu, ale wie, gdzie znajdzie odbiorców swoich usług. Godząc się na większą ilość swobody, wykazujemy nic innego jak…zaufanie.
Nie przeszkadzaj doświadczeniu
Podczas jednego z moich webinarów padło w tym kontekście świetne stwierdzenie jednego z uczestników: „Managerze, nie przeszkadzaj mojemu doświadczeniu”. Odnosząc się do podstaw – ja osobiście wyróżniam w biznesie 4 style zarządzania. Przyjmując rolę instruktora, rzeczywiście dokładnie mówimy ludziom, co mają robić. Nie zostawiamy im za wiele pola do własnych intencji twórczych. Pełniąc funkcję trenerską, chętniej uczymy zespół, jak sobie radzić w danych sytuacjach, jak pracować i funkcjonować w biznesie. W roli coacha chętniej wspieramy, motywujemy, realizujemy się mentorsko. Jednak niezależnie od tego, jaką rolę przyjmiemy, jako doświadczeni managerowie, musimy wiedzieć, kogo mamy w zespole.
Jeżeli zatrudniamy osoby doświadczone i nie jest to ich pierwsza praca, nie ma potrzeby wskazywać pracownikowi dokładnego sposobu realizacji zadań. W przypadku osoby nowej na rynku pracy, oczywiście wejdźmy w rolę instruktora – będzie tego potrzebowała. Niemniej w pierwszej kolejności warto byłoby się zastanowić i jasno nakreślić, jakich efektów się spodziewamy, jakie są poszczególne cele i wyznaczone zadania, jednocześnie dając ludziom się realizować – jeśli tego nie zrobimy, osiągniemy dokładnie odwrotny efekt – pojawi się element demotywacji.
Dopytuj swoich pracowników – gdzie, co i jak chcą zrobić. Pozwól im działać i realizować się w swojej pracy. Obdarz zaufaniem. Kontroluj i konfrontuj wyniki. Dawaj merytoryczny feedback.
Większość ludzi, w tym Twoi doświadczeni pracownicy, w momencie, w którym zorientują się, że ich pomysły nie były trafione, będą potrafili wyciągnąć wnioski, ucząc się na własnych błędach. Tym samym zwrócą się do Ciebie o pomoc, poradę, wyjdą z inicjatywą rozmowy, nie chowając głowy w piasek. Na tym polega wzajemny szacunek i zaufanie w biznesie.
Pozwolenie ludziom na popełnianie błędów paradoksalnie sprawia, że ludzie się rozwijają, wciąż idą do przodu.
Nie zakładajmy z góry, że ludziom nie chce się: pracować, osiągać celów, rozwijać. Nierzadko powodem braku zaangażowania jest brak odpowiedniego motywatora. Oczywiście nie chcę tu budować świata idealnego, ale z mojego doświadczenia wynika, że jeżeli dajemy ludziom szansę, zgodę na popełnianie błędów, wskazujemy możliwości, dbamy o ich potrzeby i motywację, sami chętniej wychodzą z inicjatywą i wspólnie realizują cele organizacji. W przypadku pracowników wykazujących postawę bierną i takich, przy których żadne działania nie przynoszą pozytywnych rezultatów, pamiętaj, że manager jest nie tylko od zatrudniania właściwych osób, ale również od zwalniania niewłaściwych.
————————
W tej części dowiedziałeś się:
- czym jest szacunek,
- jak zdobyć zaufanie.
Zachęcam do przeczytania poprzedniego artykułu z serii o współpracy, w którym rozpocząłem dywagacje na ten temat: Co zrobić, żeby zespół chciał współpracować? Cz. 1
W kolejnej części szerzej rozpisałem się na temat definicji otwartości oraz podsumowałem kolejną serię wpisów o zarządzaniu i współpracy, którą dla Ciebie tworzę. Co zrobić, żeby zespół chciał współpracować? Cz. 3
————————
Zapraszam na szkolenia, procesy mentoringowe i sesje coachingowe. W relacjach 1:1 zapewniam pełną dyskrecję, a podczas warsztatów z zespołem dzielę się wartościową i praktyczną wiedzą, angażując uczestników do działania i odczuwania na własnej skórze efektów szkoleń.
